Real Decreto 723/2026: nuevas obligaciones de información sobre las condiciones de trabajo
Lui 5 de octubre de 2026 entra en vigor el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se desarrollan las obligaciones de información sobre las condiciones de trabajo y se transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
La nueva regulación desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y amplía la información que las empresas deben facilitar por escrito a las personas trabajadoras sobre las condiciones esenciales de su relación laboral.
Para las empresas, la entrada en vigor de esta norma supone la necesidad de revisar los mecanismos mediante los que informan a sus plantillas, garantizando que las condiciones de trabajo se comunican de forma clara, completa y documentada.
¿Qué cambia con el Real Decreto 723/2026?
El Real Decreto amplía la información que debe facilitarse por escrito a las personas trabajadoras. Cuando el contrato de trabajo no incluya todos los datos exigidos, la empresa deberá completar la información mediante uno o varios documentos escritos.
Entre otros aspectos, deberá informarse sobre:
- Identidad de las partes, fecha de inicio y, cuando proceda, duración prevista de la relación laboral.
- Domicilio social, centros de trabajo, contenido de la prestación, categoría o grupo profesional y funciones correspondientes al puesto.
- En los contratos temporales, la causa de temporalidad y su relación con la duración prevista.
- Salario base, complementos, periodicidad y método de pago y, cuando existan conceptos variables, los criterios utilizados para su cálculo.
- Jornada y distribución del tiempo de trabajo, trabajo nocturno o a turnos, posibles cambios de jornada o turno, horas extraordinarias y vacaciones.
- Cuando corresponda, la distribución irregular de la jornada y, en el caso de contratos fijos-discontinuos, los periodos de actividad e inactividad o su estimación.
- Duración y condiciones del periodo de prueba y derecho a la formación proporcionada por la empresa.
- La existencia y funcionamiento de sistemas algorítmicos o automatizados cuando intervengan en decisiones relacionadas con la jornada, tareas, remuneración, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato.
- Convenio colectivo aplicable y los datos necesarios para su identificación.
- Información relativa a Seguridad Social, mejoras voluntarias de la acción protectora y, cuando proceda, planes y fondos de pensiones promovidos por la empresa.
- Procedimiento de extinción del contrato, requisitos formales y plazos de preaviso o forma de determinarlos.
La igualdad se incorpora expresamente a las obligaciones de información
Uno de los aspectos relevantes de la nueva regulación es la incorporación de determinados contenidos relacionados con las políticas de igualdad y diversidad de las empresas.
La información facilitada a las personas trabajadoras deberá incluir, cuando corresponda:
- La existencia e identificación del Plan de Igualdad aplicable en la empresa.
- La política empresarial de conciliación de la vida personal, laboral y familiar, cuando exista y adapte o desarrolle las medidas mínimas previstas legalmente.
- Lui protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo.
- El conjunto planificado de medidas y recursos destinados a alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando la empresa disponga de ellos.
De esta forma, la información relativa a las políticas y medidas de igualdad pasa a integrarse expresamente en el conjunto de condiciones sobre las que debe informarse a las personas trabajadoras.
Las empresas deberán, por tanto, comprobar que sus sistemas de información laboral contemplan estos contenidos cuando resulten aplicables.
¿Cuándo y cómo debe facilitarse la información?
La nueva regulación establece diferentes obligaciones dependiendo del momento en que se encuentre la relación laboral.
Nuevas relaciones laborales
En las nuevas contrataciones, la información deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral, en los términos establecidos por el Real Decreto.
Cuando el contrato no contenga toda la información exigida, esta podrá completarse mediante uno o varios documentos escritos.
La información podrá facilitarse:
- En formato papel.
- En formato electrónico, siempre que sea accesible, almacenable e imprimible y la empresa pueda acreditar su transmisión o recepción.
Modificación de las condiciones de trabajo
Cuando se produzca una modificación de alguna de las condiciones incluidas en la obligación de información, deberá comunicarse por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio sea efectivo, salvo las excepciones previstas en la normativa.
¿Qué ocurre con las personas trabajadoras que ya están en la empresa?
La entrada en vigor del Real Decreto no implica que el 5 de octubre de 2026 todas las empresas tengan que entregar automáticamente de nuevo toda la documentación a su plantilla actual.
Las personas trabajadoras cuya relación laboral ya estuviera vigente cuando entre en vigor la norma cuentan con un régimen específico.
La empresa deberá facilitar la información prevista en el Real Decreto cuando la persona trabajadora la solicite y siempre que dicha información no obre ya en su poder.
El plazo para facilitarla será de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.
Por tanto, deben distinguirse tres situaciones:
- Nuevas incorporaciones: la información deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral.
- Modificación de las condiciones: deberá comunicarse por escrito dentro del plazo establecido.
- Relaciones laborales ya vigentes: la información deberá facilitarse cuando sea solicitada, siempre que la persona trabajadora no disponga ya de ella.
Un nuevo marco para reforzar la transparencia laboral
El Real Decreto 723/2026 amplía y sistematiza el derecho de las personas trabajadoras a conocer las condiciones esenciales de su relación laboral.
La norma refuerza la importancia de que la información relativa a la relación laboral sea clara, accesible y documentada, incluyendo aspectos relacionados con la jornada, remuneración, funciones, sistemas automatizados, extinción del contrato y determinadas políticas empresariales.
Para las empresas, la adaptación implica revisar no solo el contenido de los contratos, sino también los procedimientos utilizados para informar, actualizar y acreditar la entrega de esta información.
La trazabilidad de las comunicaciones adquiere especial importancia, ya que la empresa deberá poder acreditar, cuando corresponda, que ha cumplido con sus obligaciones de información.
Asimismo, la norma prevé que el Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del Servicio Público de Empleo Estatal, ponga a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo de documento informativo con el contenido previsto en el Real Decreto.
Este modelo no condicionará la exigibilidad de las obligaciones de información establecidas en la normativa.
¿Qué deben tener en cuenta las empresas?
Ante la entrada en vigor del nuevo marco, las empresas deberán revisar sus sistemas de información laboral y comprobar, entre otras cuestiones:
- El contenido de los contratos de trabajo y de los documentos complementarios.
- Los procedimientos para facilitar información a las nuevas incorporaciones.
- La forma de comunicar las modificaciones de las condiciones de trabajo.
- Los mecanismos para acreditar la entrega o recepción de la información.
- La información relativa al Plan de Igualdad, conciliación, prevención del acoso y medidas LGTBI, cuando resulte aplicable.
- La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados que puedan estar incluidos en las obligaciones de información.
- El procedimiento para atender las solicitudes de información de las personas trabajadoras cuya relación laboral ya estuviera vigente.
Lui Real Decreto 723/2026 establece así un marco más amplio de información sobre las condiciones de trabajo y refuerza las obligaciones empresariales en materia de transparencia laboral, con especial atención a la documentación y comunicación de las condiciones esenciales de la relación laboral.